Segundo a resolução, a estimativa considera uma alíquota de 18,7% para o IBS e de 9,21% para a CBS, utilizadas exclusivamente como parâmetro metodológico para calcular a arrecadação esperada do IBS em 2027 e subsidiar a elaboração da proposta orçamentária do próprio Comitê Gestor.

O documento ressalta que os percentuais não representam as alíquotas definitivas que serão aplicadas aos contribuintes após a conclusão do período de transição da Reforma Tributária, previsto para 2033. A definição das alíquotas efetivas dependerá de futuras regulamentações e dos cálculos necessários para assegurar a neutralidade da arrecadação.

A metodologia foi adotada porque o novo sistema tributário ainda não possui histórico de arrecadação, tornando necessária a utilização de premissas para estimar as receitas do IBS durante os primeiros anos de implantação.

Com base na estimativa, o CGIBS projeta que a arrecadação do IBS em 2027 será de aproximadamente R$ 5,15 bilhões, dos quais até 50% poderão ser destinados ao financiamento das atividades do Comitê Gestor, conforme limite previsto na legislação. A proposta orçamentária deverá ser analisada no prazo de 30 dias após sua publicação.

Embora a resolução utilize uma alíquota conjunta estimada de 27,91%, a própria Lei Complementar nº 214/2025 estabelece que, caso as estimativas da soma das alíquotas de referência do IBS e da CBS ultrapassem 26,5%, o Poder Executivo da União, após ouvir o Comitê Gestor, deverá encaminhar ao Congresso Nacional um projeto de lei complementar propondo medidas para reduzir esse percentual ao limite legal.

A cobrança do IBS continuará ocorrendo de forma escalonada. Em 2027, primeiro ano da fase operacional da Reforma Tributária, será aplicada apenas a alíquota-teste de 0,1%, destinada à validação dos sistemas de arrecadação e fiscalização. A implementação integral do novo imposto está prevista para 2033, ao final do período de transição.

Fonte: Fenacon – Sistema Sescap/Secon – FENACON

O ato atende ao art. 112 do Decreto nº 12.955/2026 (Regulamento da CBS) e à Resolução CGIBS nº 06/2026 (Regulamento do IBS), e organiza a transição em fases, considerando as particularidades de cada setor econômico e o tempo necessário para adequação dos sistemas emissores.

Principais datas para ficar de olho

A partir de 03/08/2026, já entram em vigor as novas obrigações para diversos documentos de uso corrente, como:

• Nota Fiscal Eletrônica (NF-e)
• Nota Fiscal de Consumidor Eletrônica (NFC-e)
• Conhecimento de Transporte Eletrônico (CT-e e CT-e OS)
• Manifesto Eletrônico de Documentos Fiscais (MDF-e)
• Bilhete de Passagem Eletrônico (BP-e) — transporte de passageiros, exceto aéreo/urbano/metropolitano
• Nota Fiscal de Energia Elétrica (NF3e), entre outros

Em 01/10/2026, entram na obrigatoriedade a NFS-e (serviços em geral sujeitos ao ISS, exceto casos específicos), a NFCom (serviços de comunicação) e a Declaração de Importação de Remessa (DIR).

Em 01/12/2026, é a vez de itens como a Nota Fiscal de Alienação de Bens Imóveis (NF-e ABI), a NFAg (água e saneamento), a NFGas, a NFS-e para plataformas digitais, além da NFS-e para locações de bens móveis e imóveis e para cobranças condominiais.

Em 01/01/2027, entram os documentos fiscais para contribuintes do Simples Nacional (NF-e, NFC-e, CT-e, NFS-e e outros), a Declaração Única de Importação (Duimp), a NF-e na importação e a NF-e para tributação monofásica de combustíveis.

Um ponto de atenção importante

O próprio ato ressalva que as datas de publicação dos leiautes representam uma expectativa de entrega, podendo sofrer ajustes pontuais por necessidades técnicas ou operacionais. Ainda assim, o compromisso divulgado é de implementação tempestiva de todo o cronograma.

Outro destaque: está prevista a edição de um programa de conformidade para 2026, com caráter orientador, destinado a empresas que demonstrarem conduta cooperativa no cumprimento das obrigações acessórias — o que pode significar prazo adicional para regularização durante a fase de adaptação.

O que isso significa na prática

Cada empresa será impactada em um momento diferente do cronograma, dependendo do documento fiscal que utiliza no seu dia a dia. Por isso, o ideal é mapear desde já quais DF-e fazem parte da operação do seu negócio e organizar o cronograma de adequação dos sistemas (ERP, emissores fiscais, integrações) com a devida antecedência.

A equipe da Bonsenhor Contabilidade está acompanhando de perto cada etapa da Reforma Tributária e segue à disposição para esclarecer como esse calendário afeta a sua empresa especificamente.

Fonte: Receita Federal – Ato Conjunto RFB/CGIBS nº 4, de 30 de julho de 2026.

Foram estabelecidas as condições para adesão à proposta de transação da Procuradoria-Geral da Fazenda Nacional (PGFN), destinada à regularização de débitos inscritos em dívida ativa da União sob responsabilidade de Microempreendedor Individual (MEI) – Desenrola MEI , de 06/07/2026 até 30/09/2026.

A transação busca promover a regularização de débitos com condições facilitadas, conforme as diretrizes estabelecidas pela Lei nº 13.988/2020, pela Portaria Normativa MF nº 1.584/2023, e pela Portaria PGFN nº 6.757/2022.

Poderão ser objeto da transação os débitos inscritos em dívida ativa da União, de natureza tributária ou não tributária, de valor consolidado igual ou inferior a R$20.000,00 por sujeito passivo, e a inscrição em dívida ativa da União deverá:

a) ter sido inscrita até 01/07/2025, para a modalidade de Transação de Pequeno Valor; ou

b) ter sido inscrita até 03/03/2026, para todas as demais modalidades de Transação previstas no Edital PGFN nº 9/2026.

A adesão deverá abranger a totalidade das inscrições elegíveis, exceto as inscrições que estejam garantidas, parceladas, transacionadas ou com exigibilidade suspensa por decisão judicial, observando que é vedada a adesão parcial, admitindo-se a combinação entre diferentes modalidades de transação disponíveis, e caso opte pela transação de inscrições negociadas em parcelamento, transação ou negócio jurídico processual, a adesão fica condicionada à prévia desistência do acordo em curso.

Fica vedada a adesão ao sujeito passivo que tenha tido transação rescindida nos últimos dois anos, ainda que relativa a débitos distintos, contados da data da formalização da rescisão.

A prestação inicial deverá ser paga até o último dia útil do mês em que realizada a adesão, sob pena de indeferimento e o valor mínimo da prestação não será inferior a R$ 25,00. O valor de cada prestação, da entrada e das prestações subsequentes, será acrescido de juros equivalentes à taxa SELIC, acumulada mensalmente, calculados a partir do mês subsequente ao da adesão até o mês anterior ao do pagamento, e de 1% relativamente ao mês em que o pagamento estiver sendo efetuado.

O Edital PGFN nº 9/2026 entra em vigor na data de sua publicação, ou seja, 03/07/2026.

O Brasil está classificado para a segunda fase da Copa do Mundo 2026 como líder do Grupo C e agora aguarda para enfrentar o 2º colocado do Grupo F.

O primeiro duelo brasileiro na segunda fase acontece na próxima segunda-feira, dia 29/06/2026, às 14 horas, em Houston, nos Estados Unidos.

As empresas não são obrigadas a liberar seus colaboradores nos dias dos jogos do Brasil, pois não há nenhuma determinação legal para isso.

Dessa forma, a jornada de trabalho é considerada normal, como outra qualquer no âmbito trabalhista e, a dispensa do trabalho, total ou parcial, cabe a cada empregador, que tem total autonomia para decidir se vai liberar ou não seus colaboradores para acompanhar os jogos do Brasil.

Uma alternativa para os empregadores é firmar um acordo com os empregados para que haja a compensação dessas horas, conforme o art. 7º, XIII, da CF e art. 59 da CLT ou, para as empresas que adotarem a prática de “banco de horas” poderão se valer dessas horas, para liberarem os empregados nesses dias.

Diante do exposto, caberá ao empregador estabelecer, utilizando o bom senso, qual o melhor horário para ocorrer a dispensa dos empregados, ou ainda determinar que a paralisação da empresa perdure somente durante o horário do jogo, devendo os empregados retornarem após o término.

Por outro lado, o empregado que não cumprir o acordo de compensação de horas ou faltar injustificadamente ao serviço nos dias de jogos, poderá sofrer descontos em seu salário, assim como no repouso semanal remunerado, ou ainda, em caso de reincidência, punição disciplinar, como advertência ou suspensão.

O nível bronze tem uma segurança básica, com autenticação apenas pelo CPF e senha cadastrada. Já o nível prata exige o reconhecimento facial ou a autenticação de um banco que a pessoa física tenha acesso. E o nível ouro utiliza, por exemplo, os dados da biometria cadastrados na Justiça Eleitoral.

Quem acessar o Regularize com a conta bronze até o dia 14 de junho, será alertado sobre a necessidade de aumentar o nível de segurança da conta Gov.br e redirecionado ao site contendo o passo a passo para fazer a mudança. A partir de 15 de junho, não será mais possível acessar o Regularize com conta Gov.br nível bronze, e o usuário deverá obrigatoriamente alterar o nível de segurança da conta.

Atualmente, das 176 milhões de contas ativas no gov.br, mais de 118 milhões já estão nos níveis mais seguros. Veja como elevar o seu perfil:

Para o nível PRATA, é possível:

– fazer validação facial pelo aplicativo gov.br cruzando os dados com a Carteira Nacional de Habilitação (CNH);

– realizar o login por meio de um dos 17 bancos credenciados na plataforma;

– validar os dados pelo sistema SIGEPE para servidores públicos federais.

Para o nível OURO, é possível:

– fazer validação facial pelo aplicativo gov.br com os dados da nova Carteira de Identidade Nacional (CIN);

– fazer a validação com a biometria cadastrada na Justiça Eleitoral;

– utilizar um Certificado Digital compatível com o padrão ICP-Brasil.

A conta Gov.br funciona como a identidade digital do cidadão e dá acesso a mais de 4,6 mil serviços federais.

Fonte: Ministério da Fazenda – MF

As empresas com 100 ou mais empregados têm até o dia 28 de fevereiro para preencher as informações complementares do Relatório de Transparência Salarial e de Critérios Remuneratórios, conforme determina a Lei de Igualdade Salarial.

Com base nesses dados, o Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) irá consolidar as informações da Relação Anual de Informações Sociais (RAIS) para elaborar o relatório individual de cada empresa. O documento apontará possíveis desigualdades salariais entre mulheres e homens que atuam no mesmo estabelecimento.

O relatório estará disponível a partir de 16 de março no site do Emprega Brasil, e deverá ser divulgado pelas empresas em seus canais oficiais até 31 de março de 2026.

A publicação do documento, disponibilizado pelo MTE, é uma obrigação legal prevista na Lei da Igualdade Salarial. As empresas que não publicizarem o relatório estão sujeitas à aplicação de multa. Os dados devem ser apresentados em local de fácil acesso e com ampla visibilidade para trabalhadores e para o público em geral. O MTE é responsável por fiscalizar o cumprimento dessa determinação.

Ainda em março, o Ministério divulgará os dados agregados para o país e para as unidades da Federação. O quarto relatório, apresentado no segundo semestre de 2025, apontou que as mulheres recebiam, em média, 21,2% menos que os homens. Ao todo, cerca de 54 mil empresas devem participar da elaboração do relatório no primeiro semestre de 2026.

Sobre a lei

A Lei nº 14.611, sancionada em 3 de julho de 2023, reforça a igualdade salarial e de critérios remuneratórios entre mulheres e homens, ao alterar o artigo 461 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). A norma estabelece que empresas com 100 ou mais empregados adotem medidas para garantir essa igualdade, como a promoção da transparência salarial, o fortalecimento da fiscalização contra a discriminação, a criação de canais de denúncia, a implementação de programas de diversidade e inclusão e o incentivo à capacitação de mulheres.

A lei é uma iniciativa do Governo do Brasil, conduzida pelo Ministério do Trabalho e Emprego e pelo Ministério das Mulheres, e integra o conjunto de ações voltadas à redução das desigualdades no mercado de trabalho.

Fonte: Econet

As novas regras do sistema de vale-alimentação e vale-refeição entram em vigor nesta terça-feira (10). Em novembro do ano passado, o presidente Luiz Inácio Lula da Silva assinou decreto que altera o Programa de Alimentação do Trabalhador (PAT) com o objetivo de ampliar a transparência, a concorrência e a integridade no setor.

Agora, a taxa de desconto (MDR) cobrada dos supermercados e restaurantes, pelas operadoras, não pode ultrapassar 3,6%. A tarifa de intercâmbio tem teto de 2%, sendo vedada qualquer cobrança adicional.

Além disso, o repasse do dinheiro aos estabelecimentos deve ocorrer em até 15 dias corridos após a transação. Até então, restaurantes e similares recebiam os valores 30 dias após as transações.

Já estavam em vigor, com a assinatura do decreto, as regras de proteção, com a proibição de práticas comerciais abusivas, como deságios, descontos, benefícios indiretos, prazos incompatíveis com repasses pré-pagos e vantagens financeiras não relacionadas à alimentação.

A nova regulamentação do PAT já foi questionada na Justiça pelas maiores empresas de vale-alimentação e refeição do país, que obtiveram liminares suspendendo fiscalização ou aplicação de punições. De acordo com o Ministério do Trabalho e Emprego (MTE), “por ora, elas estão protegidas de sanções por descumprimento das regras de taxas e prazos, mas não estão dispensadas das demais obrigações do decreto e do PAT”.

“É fundamental que todas as empresas ajustem suas operações para estar em conformidade com o novo normativo, inclusive aquelas que possuem liminar.

As liminares não suspendem a vigência do decreto como um todo, nem estendem seus efeitos a outras empresas. O decreto está em pleno vigor e deve ser integralmente cumprido. A obrigatoriedade de observância das novas regras, como o teto de taxas e os prazos de liquidação, é imediata para todo o mercado, segundo a pasta.

As mudanças no programa beneficiam mais de 22 milhões de trabalhadores, que terão maior liberdade de escolha e melhor aceitação dos cartões. O decreto também traz equilíbrio para empresas e estabelecimentos, garantindo que os recursos sejam usados exclusivamente para alimentação.

Criado em 1976, o PAT é a política pública mais antiga do MTE e vai completar 50 anos em 2026. O programa conta com 327 mil empresas cadastradas e alcança 22,1 milhões de trabalhadores em todo o país.

Próximas mudanças

Outra mudança entra em vigor a partir de 10 de maio, com a transição do sistema atual, em que o cartão de vale-alimentação ou vale-refeição só pode ser utilizado em estabelecimentos credenciados por uma única operadora, para um novo arranjo, no qual o benefício poderá ser aceito em diferentes maquininhas e estabelecimentos, independentemente da empresa emissora ou da bandeira.

Em novembro, 360 dias após a assinatura do decreto, está prevista a interoperabilidade plena do sistema, quando qualquer cartão PAT deverá ser aceito em qualquer maquininha de pagamento no Brasil.

Fonte: Econet Editora

De acordo com a PEC 148/2015, o fim da chamada escala 6×1 ocorrerá de forma gradual. No ano de publicação do texto, as regras atuais se manterão. Já no ano seguinte, o número de descansos semanais passará de um dia, como é hoje, para dois dias na semana e a jornada começará a ser reduzida. Apenas seis anos depois os novos direitos estarão plenamente instituídos.

A PEC foi aprovada em 10 de dezembro na Comissão de Constituição e Justiça (CCJ), com relatório do senador Rogério Carvalho (PT-SE). Antes de ser promulgado e passar a valer, o texto ainda precisa passar por duas votações no Plenário do Senado e mais duas no da Câmara, com o voto favorável de pelo menos 49 senadores e 308 deputados.

Mas ainda não há definição clara sobre a proposta que vai a votação. Segundo o próprio relator, que é líder do governo no Senado, o Palácio do Planalto deve enviar um novo projeto de lei em regime de urgência constitucional para acelerar a tramitação.

Na abertura dos trabalhos legislativos na segunda-feira (2), Rogério Carvalho defendeu a redução da jornada, que deverá beneficiar milhões de pessoas.

— É o projeto que mais vai mexer com a vida dos brasileiros. Serão 38 milhões de trabalhadores [contratados pela Consolidação das Leis do Trabalho — CLT] beneficiados. Sem contar os 120 milhões de brasileiros que, de alguma forma, terão ganho com a redução da jornada — disse.

Pesquisa

Os contratados pela CLT a serem beneficiados representam 37% das pessoas que declararam ter alguma ocupação em 2024, segundo uma pesquisa da Universidade Estadual de Campinas (Unicamp) citada na justificativa do relatório aprovado na CCJ.

Também terão direito à redução da jornada:

• servidores públicos;
• empregadas domésticas;
• trabalhadores de portos e
• outros trabalhadores avulsos.

Contratados como pessoas jurídicas não terão o direito à nova jornada. No entanto, tanto esses como os trabalhadores informais terão a vantagem de um novo padrão no mercado de trabalho para se espelhar, segundo o relatório.

Mesmo salário

Os empregadores não poderão reduzir a remuneração do trabalhador como forma de compensar o novo tempo de descanso.

Mesmo após a transição, será mantido o limite de oito horas por dia, na jornada normal. No entanto, futuros acordos trabalhistas poderão alterar o tempo de trabalho para ajustá-los ao teto final de 36 horas semanais. O expediente poderia ser, por exemplo:

• oito horas de segunda-feira à quinta-feira, e quatro horas, na sexta-feira;
• sete horas e 12 minutos de segunda-feira à sexta-feira, entre outras alternativas.

A PEC mantém a possibilidade de compensar horários e reduzir as jornadas por meio de acordos de trabalho, como a Constituição já prevê.

Impacto financeiro

No dia da aprovação do texto na CCJ, o senador Izalci Lucas (PL-DF) afirmou em Plenário que a medida poderá ter efeitos negativos na economia que, para ele, ainda não foram considerados.

— O que custa isso? Quem é que paga essa conta? Acho que essas pessoas não fazem conta, acham que o dinheiro só cai do céu. Eu fico imaginando as pequenas empresas, que têm um, dois funcionários.

Fonte: Agência Senado

Nesse contexto, o Instituto Internacional em Segurança Psicológica (IISP) divulgou um material técnico voltado a apoiar a compreensão das novas exigências relacionadas à prevenção de danos à saúde mental no ambiente profissional. A iniciativa surge em meio ao processo de adaptação das empresas às regras que reforçam a necessidade de identificar, avaliar e controlar fatores como assédio, violência, sobrecarga de trabalho, conflitos interpessoais, falta de apoio e insegurança nas relações laborais.

A revisão da NR-1 ampliou o olhar tradicional da segurança do trabalho, historicamente mais associado a riscos físicos, químicos e ergonômicos. Agora, a gestão de riscos deve considerar também aspectos ligados à organização do trabalho e às interações sociais, que podem desencadear adoecimento psicológico, afastamentos e queda de produtividade.

Um dos principais desafios está na correta interpretação dos conceitos envolvidos. Termos como transtornos mentais, saúde mental, saúde mental no trabalho e segurança psicológica, embora relacionados, não têm o mesmo significado.

Transtornos mentais dizem respeito a condições clínicas específicas, enquanto saúde mental envolve um estado mais amplo de bem-estar. Já a saúde mental no trabalho se refere à forma como esse bem-estar é influenciado pelo contexto profissional, e a segurança psicológica está associada à percepção de que o ambiente é seguro para se expressar, tirar dúvidas e relatar problemas sem medo de retaliação.

Para profissionais de contabilidade, departamento pessoal e gestão empresarial, a mudança tem impacto direto na rotina de conformidade. A inclusão dos riscos psicossociais no escopo do gerenciamento de riscos ocupacionais exige revisão de documentos, processos internos, políticas de conduta e canais de escuta, além de integração entre áreas como RH, segurança do trabalho e liderança.

Outro ponto destacado por especialistas é que a simples formalização de procedimentos pode não ser suficiente. A efetividade das medidas depende de mudanças na forma como o trabalho é organizado, incluindo distribuição de demandas, definição de metas, clareza de papéis, qualidade da liderança e existência de espaços de diálogo. Ambientes em que trabalhadores se sentem à vontade para relatar sobrecarga ou conflitos tendem a permitir intervenções mais precoces, reduzindo a probabilidade de afastamentos prolongados.

O debate ocorre em um cenário de crescimento das discussões sobre esgotamento profissional e adoecimento mental relacionado ao trabalho. Para as empresas, o novo cenário regulatório reforça a necessidade de tratar a saúde mental não apenas como tema de bem-estar, mas como parte da gestão de riscos e da responsabilidade legal.

Do ponto de vista contábil e de governança, o tema também dialoga com a gestão de passivos trabalhistas, custos com afastamentos, rotatividade e impactos na produtividade. Assim, acompanhar a evolução das normas e orientar as organizações sobre a implementação prática das exigências passa a ser uma frente estratégica de atuação para os profissionais da área.

Em 2024, mais de 470 mil trabalhadores foram afastados por transtornos mentais, como ansiedade, depressão e síndrome de burnout. É o maior número já registrado. Esses dados não refletem apenas um aumento de diagnósticos ou maior conscientização médica. Eles revelam, sobretudo, que o modo como o trabalho vem sendo organizado em muitos setores tem ultrapassado limites humanos básicos. O trabalho, que deveria ser fonte de realização, pertencimento e autonomia, passou a ser, para muitos, um fator de sofrimento constante.

É nesse contexto que 2026 desponta como um ano-chave. Não porque todos os problemas estarão resolvidos até lá, mas porque estamos diante de um processo de virada cultural, jurídica e organizacional que tende a amadurecer nos próximos anos. A saúde mental deixou definitivamente de ser um tema individual, restrito à capacidade de “resiliência” do trabalhador, e passou a ser compreendida como uma responsabilidade coletiva, diretamente ligada à forma como empresas são geridas.

Do ponto de vista empresarial, já se observa um movimento claro de mudança. Nos últimos anos, muitas organizações passaram a investir em programas de apoio psicológico, parcerias com plataformas de terapia, canais de escuta e ações de bem-estar. Para 2026, a expectativa é de maior sofisticação dessas iniciativas. O cuidado com a saúde mental tende a deixar de ser episódico ou meramente simbólico e passar a integrar a estratégia do negócio, com diagnósticos mais estruturados, acompanhamento contínuo e indicadores claros. Isso se conecta diretamente à agenda ESG, na qual o pilar social — especialmente o cuidado com pessoas — ganha relevância crescente para investidores, consumidores e talentos.

Esse avanço, no entanto, não ocorre apenas por uma mudança de mentalidade espontânea. Ele é impulsionado também por transformações relevantes no campo regulatório. A atualização da Norma Regulamentadora nº 1 (NR-1) representa um marco importante ao exigir que as empresas incluam, de forma expressa, os riscos psicossociais no Programa de Gerenciamento de Riscos. Estresse crônico, assédio moral, sobrecarga emocional e modelos de gestão excessivamente pressionadores passam a ser reconhecidos formalmente como riscos ocupacionais, ao lado dos riscos físicos, químicos e ergonômicos.

É importante esclarecer, contudo, um ponto que tem gerado dúvidas no mercado: embora essa exigência já esteja prevista na norma, o próprio Ministério do Trabalho estabeleceu um período de transição com caráter educativo. Até 25 de maio de 2026, a fiscalização será predominantemente orientativa, voltada à adaptação das empresas, à disseminação de boas práticas e à consolidação de critérios técnicos. Somente a partir de 26 de maio de 2026 é que o descumprimento da NR-1, no que se refere aos riscos psicossociais, poderá gerar autuações e multas. Esse intervalo não deve ser visto como um adiamento confortável, mas como uma janela estratégica para que as empresas se organizem, revisem seus modelos de gestão e construam soluções consistentes, evitando respostas improvisadas ou meramente defensivas.

Além da NR-1, outro sinal relevante desse novo momento é a criação do Certificado Empresa Promotora da Saúde Mental, instituído pela Lei nº 14.831/2024. Embora voluntário, esse selo tende a ganhar valor simbólico e reputacional, funcionando como um indicador de maturidade organizacional. Empresas que adotam práticas reais de cuidado, combate ao assédio, promoção do equilíbrio entre vida pessoal e profissional e apoio emocional passam a se diferenciar em um mercado cada vez mais atento à coerência entre discurso e prática.

Paralelamente às mudanças normativas, há uma transformação cultural profunda em curso. A pandemia acelerou questionamentos sobre sentido, limites e prioridades. Muitos profissionais passaram a repensar sua relação com o trabalho, e as novas gerações que ingressam no mercado já não aceitam, com a mesma tolerância de antes, ambientes tóxicos, lideranças autoritárias ou jornadas que inviabilizam a vida pessoal. Para esses profissionais, salário e status não compensam um cotidiano marcado por ansiedade constante e desgaste emocional. Essa mudança de expectativa tem forçado empresas a revisarem suas práticas se quiserem atrair e reter talentos.

Nesse cenário, o papel da liderança se torna absolutamente central. O gestor de 2026 não será apenas aquele que entrega resultados, mas aquele que sabe como esses resultados são alcançados. A forma de cobrança, o nível de escuta, a capacidade de reconhecer limites e de construir relações de confiança passam a ser fatores determinantes para a saúde emocional das equipes. Cada vez mais, fica claro que ambientes adoecidos não são fruto de indivíduos frágeis, mas de sistemas mal desenhados e lideranças despreparadas. Por isso, cresce a demanda por formação emocional de líderes, por modelos de gestão mais humanos e por culturas organizacionais que valorizem segurança psicológica.

A tecnologia também ocupa um papel ambíguo nesse debate. O trabalho remoto e híbrido trouxe ganhos inegáveis de flexibilidade e autonomia, mas também intensificou a hiperconexão, a sensação de disponibilidade permanente e a dificuldade de desligamento. Para 2026, tende a ganhar força o debate sobre o direito à desconexão, com políticas mais claras sobre horários, uso consciente de ferramentas digitais e respeito efetivo ao tempo de descanso. Ao mesmo tempo, surgem soluções tecnológicas voltadas ao cuidado, como plataformas de apoio emocional, aplicativos de bem-estar e ferramentas de análise de riscos psicossociais. O desafio será garantir que essas tecnologias sejam usadas para proteger, e não para vigiar.

Talvez a principal mudança que se desenha até 2026 seja a superação definitiva da lógica que individualiza o sofrimento. A ideia de que o trabalhador adoece porque não soube “dar conta” perde força diante da constatação de que o contexto importa — e muito. Carga de trabalho, estilo de liderança, previsibilidade, reconhecimento e autonomia são elementos que influenciam diretamente a saúde mental. Ignorá-los não é apenas injusto; é ineficiente e, cada vez mais, juridicamente arriscado.

O que se espera, portanto, para 2026 é um ambiente de trabalho em transição. Ainda marcado por tensões, resistências e aprendizados, mas também por maior consciência, responsabilidade e maturidade. Empresas que utilizarem o período atual apenas para cumprir formalidades provavelmente enfrentarão problemas no futuro. Já aquelas que enxergarem esse movimento como uma oportunidade de repensar sua cultura, suas práticas e sua relação com as pessoas estarão mais preparadas para um mundo do trabalho que exige não apenas desempenho, mas humanidade.

No fim, a mensagem é simples, embora desafiadora: não existe produtividade sustentável sem saúde mental. Não existe inovação sem segurança emocional. E não existe futuro do trabalho que não coloque as pessoas — de verdade — no centro da conversa.

Fonte: Portal Contabeis